호율안 [소소한 이야기]

 

직장 내 괴롭힘과 산업재해와의 관계

올해 7/16일부터 시작된다고 합니다. 근로자의 73%가 직장 내 괴롭힘을 받은 경험이 있다고 합니다.
물론 저도 있습니다. 그래서 정리해 보았습니다.혹시나 이러한 일들이 있었다면 이제부터는 정당하게
찾을 권리가 있다고 생각합니다. 분명히 참고 사는 것만이 능사는 아닌다는 것을 이제는 여러분들도 알고 게실 것 입니다. 
2019년 2월 18일 김세영노무사 인터뷰 내용이며, 2018년 말 직장 내 괴롭힘 방지법이 국회본회의를 통과해 오는 7월 16일부터 시행됩니다.

 

직장 내 괴롭힘 금지에 관한 개정법과 다른 법률과의 관계
근로기준법 제8조(폭행의 금지)와의 관계
형법상 폭행과의 관계 ,남녀고용평등법상 직장 내 성희롱과의 관계
취업규칙상 필요적 기재사항 및 정부의 책무로 규정한 의미 , 직장 내 괴롭힘과 산업재해와의 관계

 

폭행죄는 '공소권 없음'으로 처벌할 수 없다는 한계가 있다
가. 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 개정법과 다른 법률과의 관계

■근로기준법 제8조(폭행의 금지)와의 관계
근로기준법 제8조상의 폭행은 사람에 대한 직간접적인 유형력의 행사, 위압적인 관계를 가져오는 모든 유형력의 행사를 포함하는 광의의 폭행을 의미한다.
폭행이란 물리적 가격을 통해 상해를 입히는 행위만을 의미하는 것이 아니기 때문에 '폭언'을 통해 근로자에게 유형력을
행사했다고 볼 수 있기 때문이다.
따라서 근로기준법 제8조상의 폭행의 범위(상습적인 욕설)에는 해당하지 않는 공개적인 모욕주기, 집단 따돌림이나
기타 교묘한 괴롭힘에 대해 규율할 수 있는 법안이 필요했었는데, 이 개정안이 근로기준법 제8조를 보완하는 역할을 할 것으로 기대한다.

 

                                       

 

■남녀고용평등법상 직장 내 성희롱과의 관계
 근로기준법상 직장 내 괴롭힘과 '남녀고용평등법'상 직장 내 성희롱에서 규율대상은 상당 부분 겹치고 있기 때문에
그 조치에 있어 외형상으로는 유사한 면이 많을 수밖에 없지만, 성희롱에는 해당되지 않을 뿐만 아니라 직접적인 유형력의 행사가 없는
'교묘한 괴롭힘'에 대해서는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지규정이 눈에 띄는 효과를 거둘 수 있을 것으로 기대된다.
하지만 남녀고용평등법은 성희롱 사실 확인 조사의무를 위반할 경우, 근무장소 변경 등 적절한 조치를 취하지
아니한 경우, 성희롱 행위자에 대한 징계를 하지 아니할 경우, 조사과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게
누설한 경우 500만원 이하의 과태료 부과규정을 두고 있지만 근로기준법은 이에 대한 과태료 부과규정을 두고 있지 않다.

나. 취업규칙상 필요적 기재사항 및 정부의 책무로 규정한 의미
 근로기준법 제93조와 산업안전보건법 제4조에 직장 내 괴롭힘에 관한 신설규정을 두었다는 것은 고용노동부 근로지도개선과와 산재예방과의 사업장 지도점검 실시를 위한 근거규정을 마련했다는데 큰 의미가 있다. 지금까지는 근로기준법 제76조의3 신설만으로는 진정사건이 접수되는 경우 간접적인 개입 이외에는 고용노동청이 직접 사업장을 선제적으로 지도검검할 수 있는 근거가 미약했기 때문이다.

 

1.직장 내 괴롭힘 방지법 ?
•근로 기준법내 직장 내 괴롭힘을 금지하는 조항이 신설됨.
•사업주는 취업규칙 안에 직장 내 괴롭힘의 에방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 추가함.
•직장 내 괴롭힘이 발생했을 시에 피해자 보호 및 가해자 징계 등의 조치를 하라는 내용이 추가됨.

 

 

■형법상 폭행과의 관계
 형법 제260조에 규정된 폭행죄는 사람의 신체에 대한 유형력의 행사를 가리키며, 그 유형력의 행사는 신체적 고통을 주는
물리력의 작용을 의미하므로, 형법상 폭행죄로 직장 내 괴롭힘을 처벌하기는 사실상 어렵다.
뿐만 아니라 형법상 폭행죄는 반의사불벌죄이므로 상하관계에 있는 직장상사가 피해자로부터 처벌불원서를 받을 경우
폭행죄는 '공소권 없음'으로 처벌할 수 없다는 한계가 있다

 

 

위협적이고 비하적 언어를 통한 정신적, 신체적 공격
•사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어
다른 근로자에게 신체적/정신적 고통을 주거나 업무환경을 악하화시키는 행위 (근로기준법 제 76조의 2(직장내 괴롭힘의 금지)

 

3.직장 내 괴롭힘 방지 위반 사례
•혼자 할 수 없는 업무 부여, 못하면 질책
•업무 배제
•직장 내 회의나 회식, 모임에 특정인만 소외, 비방, 따돌림
•위협적이고 비하적 언어를 통한 정신적, 신체적 공격

 

 

4.직장 내 괴롭힘이 발생한 경우에는 ?
•직장 내 괴롭힘이 발생하면 가장 먼저 조치를 취할 사람은? 바로 "사업주"임
•누구든지 이 사실을 사업주에게 신고해서 사업주가 이에 대한 조치를 취하도록 요구할 권리가 있습니다.
•사업주의 조치(피해자)
•사업주가 직장 내 괴롭힘이 있다는 사실을 인지한 후에는 지체없이 사실 확인조사를 실시할 의무가 있으며,
이 조사 기간 동안에는 이 피해 입은 노동자 혹은 피해를 입었다고 주장하는 노동자를 를 보호하기 위한 조치를 해주어야 하는데,
근무 장소를 변경하거나 유급 휴가명령등 상황에 따른 적정한 조치를 해주어야 되며,
다만 이 경우 피해 노동자가 그러한 조치를 원하는지의 의사를 들어봐야 한다. 임의로 할 수 없다.

5.피해 노동자가 신고 했는데 오히려 불이익을 받은 경우
•근로기준법 제 76조의 3항
사용자는 직장내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
위반시 : 3년 이하의 징역 또는 3천만 이하의 벌금에 처함.

 

6.사실이 확인되면?
•사업주는 지체없이 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경등 필요한 조치를 해야 할 의무가 있으며,
이 또한 사업주가 임의로 하는 것이 아니고 조치에 대한 피해자의 의견을 들어야 합니다.
7.법 통과의 의미 : 그 동안 직장 내에 숨겨잇던 폭력의 문제를 공식화하고, 제도적으로 해결 할 수 있는 방안들 제시하였음.